近年来，随着各地人才工作的持续推进，“抢人大战”的“战场”已延伸到县域基层，基层反映，人才队伍的壮大为地方经济社会高质量发展提供了有力的人才支撑，但同时个别地方也颇感压力。如外国专家人才的引进问题，受今年疫情影响，x县仅有的3名外国专家人才无法正常开展工作，更遑论继续引进，其他苏北县级城市也普遍反映，外国专家人才引进工作存在不少难题障碍。主要原因如下：
一是地方产业基础不强。以x县为例，现有企业大多为劳动力密集型的中小型民营企业，规模产量、财政贡献率较低，科技创新层次不高，多数处于产业链的中低端，自主可控的产业体系还未形成。科技创新能力还不及省平均值，如万人有效发明专利拥有量只占省平均值的37.7%；
高新技术产业产值所占比重只占全省平均水平的50%左右。产业基础的薄弱，让外国专家人才陷入“无用武之地”的尴尬境地。
二是人才发展环境不优。与大中城市相比，县级城市的竞争优势不明显，一方面，“硬环境”有待提升。受教育、医疗、养老、交通等条件的限制，县级城市对人才的吸引力不强，在薪资待遇差不多的情况下，人才选择去大城市也是必然。另一方面，“软环境”有待优化。目前，针对外国专家人才的激励政策偏少，据了解，苏北地区尚无县级城市出台相关激励政策。此外，引用一个外国专家人才的费用并不比国内同水平人员低，用人单位权衡利弊后，加之“小富即安”心理的影响，不愿主动引进外国专家人才。
三是相关监管机制不佳。目前，针对外国专家人才的监管机制尚不健全，如在外国专家人才的管理过程中发现，有些外籍人才来华手续不健全；
有些恶意违反用人单位规章制度，频频跳槽等，上述情况的出现给用人单位造成了一定的人力、物力损失，进而导致用人单位对外国专家人才的信任度、好感度降低。
针对上述情况，基层建议：
一是用好考核“指挥棒”。对引进外国专家人才工作的考核要坚持实用为准，按照地域发展实际，量化考核指标，不能简单以数量定结果。
二是打造引才“强磁场”。探索建立用人单位、市县财政、社会扶持“三位一体”的外籍人才待遇保障机制和增长机制，提高外籍高层次人才引进的经费保障能力。
三是开通队伍建设“快车道”。多组织相关业务能力培训，提升相关部门人员的执法监管水平，维护好用人单位合法权益，开创人才引用“共赢”新局面。
