党的十九大报告指出，要建设高素质专业化干部队伍。加强乡镇干部队伍建设是夯实党在基层执政基础的一项重要任务。建设一支素质优良、结构合理、数量稳定、富有活力的乡镇干部队伍，事关农村社会改革发展与稳定，事关全面建设小康社会大局。本文结合**镇镇、村干部的有关情况，对乡镇干部队伍建设进行分析，试提出加强乡镇干部队伍建设的建议。
一、佛冈县**镇干部队伍建设的基本情况
（一）镇干部的基本情况
截至2018年12月底，**镇已进行登记的公务员（含参公单位工作人员）共52人，事业单位工作人员32人。其中男性56人，女性28人，男女比例为2:1。
从年龄层次来看，35岁及以下31人，占36.9%；
36-45岁20人，占23.8%；
46-55岁28人，占33.3%；
56岁及以上5人，占6%。
从学历结构来看，大学本科学历32人，占38.1%；
大学专科学历22人，占26.2%；
高中学历12人，占14.3%；
中专及以下学历18人，占21.4%。
（二）村（居）“两委”干部基本情况
**镇现有14个村民委员会和1个居民委员会，共有村（居）“两委”干部85人。其中男性66人，占77.6%，女性19人，占22.4%。
以年龄划分，35岁及以下8人，占9.4%；
36-45岁18人，占21.2%；
46-55岁40人，占47.1%；
56-59岁12人，占14.1%，60岁及以上7人，占8.2%。
以学历结构划分，大学本科学历1人，占1.2%；
大学专科学历4人，占4.7%；
高中学历28人，占32.9%；
中专及以下学历52人，占61.2%。
二、**镇干部队伍建设的现状及存在问题分析
（一）人员结构方面
干部队伍的结构包括性别、年龄、学历、专业、职级结构等方面。从镇组织办提供的资料来看，近年来镇干部队伍呈年轻化、合理化趋势。镇干部平均年龄为41岁，其中35岁及以下干部31人，约占总人数四成，主要因为近几年通过公务员及事业单位招录、调任等方式，不断补充年轻干部数量，新招录的干部普遍最低学历要求为大专及以上，加之部分在职干部积极进行学历提升，全镇大专以上学历54人，约占总人数64.3%。
然而，我们也发现当前乡镇干部队伍结构不合理之处，主要有：一是镇、村领导干部年龄偏大，女干部偏少。镇13名领导班子成员平均年龄为44岁，35岁及以下领导1人，副科实职以上女性领导1人，中层女性干部7人，占中层干部人数31%；
村干部平均年龄为49.4岁，60岁以上7人（其中包括2名村委主任），老龄化问题严重。二是村干部学历普遍偏低。大学专科以上学历只有5人，占总人数的5.9%。中专及以下学历52人（其中初中学历39人），占61.2%。三是专业结构不合理。熟悉、精通农业科技、法律法规、市场管理、城建规划、金融等专业知识的干部太少。在大多数村（社区）中，普遍存在干部青黄不接，断层等现象。
（二）工作状态方面
乡镇干部的工作内容涉及到基层的方方面面，一名干部往往身兼数职。例如该镇某村委的一名副主任，负责计生、统计、国土、农林水、党务、纪委、共青团等至少七个部门的工作。再如镇农办的一名干部，在做好该部门精准扶贫、美丽乡村建设等本职工作外，还需到所驻的村开展征地、维稳等工作。乡镇干部常常处于“五加二”、“白加黑”的高强度工作状态，往往疲于应付。加班时间太多、休息及陪伴家人的时间太少，工作压力大等是乡镇干部的常态。
（三）福利待遇及晋升方面
根据数据显示，2018年度**镇村级“两委”干部平均年收入为28680元。在企业中可以发放的正常福利待遇（如周末、法定节假日加班享受两倍、三倍工资）也未能在乡镇干部中落实。繁重的工作与不匹配的经济待遇，严重影响了镇、村干部干事的积极性。同时，乡镇政府作为最基层的一级政府，其岗位职数的基数相对于上级政府而言要小得多，而且受编制、服务年限、身份等因素的影响，交流到县（区）直单位工作的机会也较少。乡镇干部提拔晋升的空间比较小，新进人员需等老同志退休后才能得以晋升，导致许多年轻干部工作热情不足。
（四）乡镇后备人才队伍建设方面
随着外出务工的农村转移劳动力越来越多，有志在本地发展的青年不断减少，特别在吸收青年党员上，出现老党员年龄越来越大、越来越多，青年党员越来越少的局面。村级后备干部虽在年龄、学历等方面比传统干部有优势，然而，他们往往有更高的价值追求，只要有更好的机会就会选择在城镇定居、外出再创业等，大都不愿意留在家乡发展。在镇一级层面上，一些年轻干部因各种原因被“借调”、“抽调”到县、市等单位“跟班学习”，凡此种种，造成乡镇现有干部队伍不稳定和乡镇后备人才队伍建设困难重重。
三、关于加强乡镇干部队伍建设的思考
（一）要进一步优化干部的选聘机制
一是必须转变观念，创新机制，大胆起用选聘那些有能力、有才干、懂创新、宗旨强的村干部。二是拓宽镇、村干部的选聘渠道，吸纳大学生村官、三支一扶人员、转业军人等到镇、村锻炼，善于从产业大户、农村致富带头人、民营企事业单位的经营管理人员以及退休的优秀干部中选拔人才。三是优化干部的选聘结构，要重视干部年龄结构、知识层次、专业专长等，科学合理搭配，鼓励优秀年轻干部到镇、村任职，使干部的组织构成呈现结构化层次。
（二）进一步完善教育培训机制
通过做好培训需求调研、制定针对性和实用性强的培训计划，采取灵活多样的培训方式加强镇、村干部各项培训工作。一是通过党员大会、现代远程教育平台、微信群等加强干部在党性教育、大政方针、法律法规等方面的学习，提高干部政策理论水平；
二是依托镇党校及设在村级的分校，定期组织党员干部轮训班，针对农村经济发展的特点，强化干部对党和国家大政方针政策、法律法规、业务水平能力等知识的提高；
三是创新培训模式，通过走出去交流学习、村干部到镇现场跟班学习，面对面分享、交流工作经验。
（三）进一步完善激励保障机制
一是对“业绩突出”的优秀人才要及时予以提拔重用，激发乡镇干部干事创业的激情；
二是尽快出台提高乡镇政府工作人员职级待遇的相关政策措施，实现钱、财、物向基层倾斜，真正使乡镇工作岗位成为具有竞争力的岗位，形成促使人才向乡镇流动的良好局面；
三是参照社会平均工资增长、物价上涨指数，在财政可承受的范围内，逐年提高村干部的工资待遇；
四是优化干部工作环境，要保障好干部家庭、财产及各项权利，保护他们干事创业的积极性和认可度，为其提供合法、合理、充满人文气息的工作环境。
（四）进一步完善监督考核机制
一是健全干部的考核机制。随着基层组织职能的转变，干部的工作业绩考核应合理设置考核指标，取消不必要的台账检查，增强考评效果；
二是加强对干部的教育管理和监督约束。坚持“三会一课”制度，发展党员工作制度，民主评议党员制度。施行村级党务、财务公开制度，保证村民享有知情权和监督权；
三是完善监督约束机制。全面推行干部任免制度、离任审计制度，定期开展教育和作风自查活动，改进工作作风，监督其行为的合法法、制度化和人性化。
